Warum ist Employee Engagement im Change Management so wichtig?

Mitarbeiter:innen sind elementarer Bestandteil in Change Management Prozessen. Sie sind die wichtigste Ressource eines jeden Unternehmens – also sollten sie entsprechend in die Veränderungsprozesse miteingebunden werden, oder? Wenn ja, zu welchem Zeitpunkt, in welchem Ausmaß und mit welcher Handhabe? Und wenn nein, was sind die Konsequenzen? Aber nochmal einen Schritt zurück:

Was bedeutet Employee Engagement eigentlich?

Engagement ist also nicht gleichzusetzen mit Mitarbeiter:innen-Zufriedenheit – jemand mag bei der Arbeit glücklich sein, aber das bedeutet nicht, dass er oder sie produktiv für das Unternehmen arbeitet. Mitarbeiter:innen glücklich zu machen, ist etwas anderes als sie zu engagieren.

Beim Employee Engagement geht es vielmehr um die emotionale Bindung von Mitarbeiter:innen an ihr Unternehmen. Engagierte Mitarbeiter:innen haben eine positive Beziehung zu Vorgesetzten und Kolleg:innen. Sie glauben an den Auftrag ihres Unternehmens, haben das Gefühl, dass sie etwas bewirken, und sind bereit, sich für den Erfolg des Unternehmens einzusetzen.

Was wir wissen: engagierte Mitarbeiter:innen bleiben mit größerer Wahrscheinlichkeit im Unternehmen – nicht engagierte Mitarbeiter:innen verlassen das Unternehmen zu 30 % früher. Außerdem erbringen sie bessere Leistungen am Arbeitsplatz als nicht engagierte Arbeitnehmer:innen, weil sie sich im Unternehmen geschätzt fühlen. Auch sind die Strategien zur Verbesserung des Employee Engagements hinreichend bekannt (Auswahl):

• Leistungen anerkennen
• Anreize für hohe Leistungen bieten
• Fortbildungsmöglichkeiten anbieten
• Flexible Arbeitszeiten als Norm etablieren

Wie verhält es sich nun aber mit Employee Engagement in Change Management Prozessen?

Employee Engagement bedeutet, dass unabhängig von der Größe der geplanten oder ungeplanten Veränderungsinitiative in einem Unternehmen die einzelnen Mitarbeiter:innen einbezogen werden müssen. Ganz gleich, ob es sich um einen Wechsel im Management, neue Vorgesetzte, einen Prozess, ein System, eine Technologie, einen neuen Standort etc. handelt. Mitarbeiter:innen müssen eingebunden werden, denn jede ihrer Erfahrungen ist anders.

Besonders bei Change Management Prozessen können Mitarbeiter:innen die größte (und am schwersten zu überwindende) Blockade darstellen. Doch es ist nicht immer die Angst vor Veränderungen, die zum Abblocken führt. Oft ist es die Angst vor Verlusten, besonders Kontrolle, Arbeitsumfeld, eingeübte Abläufe, Arbeitsbeziehungen, Sicherheit und Vertrauen. 

Engagierte Mitarbeiter:innen sind eher bereit, neue Möglichkeiten zu nutzen und sich an neue Umstände anzupassen, Verbesserungsvorschläge zu machen und neue Ideen einzubringen.

Beim Change Management geht es vor allem darum, die Mitarbeiter:innen während des Wandels zu informieren und einzubeziehen, damit sie ein aktiver Teil werden und zum Erfolg beitragen können.

Dabei gibt es eine Reihe von Möglichkeiten, das Employee Engagement in Veränderungsprozesse zu steigern:

1. Kommunikation: Kommuniziere immer (soweit möglich) offen und regelmäßig über die stattfindenden Veränderungen. Denn: Mitarbeiter:innen sollen verstehen können, was geschieht und vor allem warum.

2. Feedback: Erfrage den Input und das Feedback der Mitarbeitenden. Sie sollen die Möglichkeit haben, Feedback zu geben und sich in den Veränderungsprozess einzubringen. Denn: So wird sichergestellt, dass auch ihre Bedürfnisse berücksichtigt werden und sie sich in den Prozess einbezogen fühlen.

3. Ownership: Ermutige die Mitarbeiter:innen, sich die Veränderung zu eigen zu machen und für ihren Erfolg verantwortlich zu sein. Denn: So fühlen sie sich der Veränderung verpflichtet und ziehen sie mit größerer Wahrscheinlichkeit durch.

4. Unterstützung: Während des gesamten Veränderungsprozesses sollten Mitarbeiter:innen unterstützt werden, damit sie sich wohlfühlen und Vertrauen in ihre Fähigkeit haben. Denn: So führen sie die Veränderung zum Erfolg.

5. Feiere Erfolge während des Prozesses!

Was darüber hinaus, für das eigene Verständnis des Unternehmens und die vorhandene Dynamik wichtig ist: das Identifizieren von Einflusszentren! Wenn eine Gruppe oder Einzelpersonen Einfluss im Unternehmen haben kann, dieser positiv oder negativ sein. Es zahlt sich aus, nach Personen zu suchen, die den Wandel vorantreiben können (sogenannte Change Agents) und Personen zu identifizieren, die einen positiven Einfluss auf den angestrebten Wandel haben. Personen, die einen negativen Einfluss auf den Change Management Prozess haben müssen anders angesprochen werden. Ihre Bedenken müssen frühzeitig adressiert werden, um zu hören, wie sie Zustände, Prozesse etc. gerne verbessert sähen. So können sie dabei unterstützt werden, sich vorzustellen, wie der gewünschte Wandel aussieht.

Sobald es um Change geht, wollen wir wissen, was der nächste Schritt ist und wie ein zukünftiger Zustand aussehen wird. Genau diese Kommunikation muss vorhanden sein, um Mitarbeiter:innen zu engagieren und zum aktiven Teil von Veränderungsprozessen zu machen.

Change needs everyone.